Einarbeitung und Wiedereinstieg in den Beruf: Das Onboarding-Konzept der endogap Klinik – Nicht nur für Anfänger

Ein erfolgreiches Onboarding neuer Mitarbeiter stellt einen essenziellen Schritt in der langfristigen Bindung von Arbeitskräften dar. Mit dem vorliegenden Artikel wird das Onboarding-Konzept der „endogap Klinik für Gelenksersatz“ vorgestellt.

Onboarding beschreibt den Prozess des „Ankommens“ und des „An-Board-Kommens“ eines neuen Mitarbeiters, in welchem dieser die notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen erwirbt, um sich dem Team zugehörig zu fühlen und effektiv mitarbeiten zu können.

Eine große Herausforderung für Krankenhäuser stellt der Fachkräftemangel dar. Neben einer erfolgreichen Personalakquise ist für die langfristige Bindung neuer Mitarbeiter ein gutes Onboarding entscheidend. [1,2] Um sowohl eine fachliche als auch soziale Integration neuer Mitarbeiter zu erreichen, wird in der endogap Klinik für Gelenkersatz ein systematischer Onboarding-Prozess umgesetzt.

Schon vor dem Antritt der Arbeitsstelle beginnt der Onboarding-Prozess im Rahmen der Vorbereitungsphase. Nach Vertragsunterzeichnung werden dem neuen Mitarbeiter alle wichtigen Informationen für den Arbeitsbeginn mitgeteilt, Kontakt mit dem neuen Mitarbeiter gehalten und dieser auch im Falle von Veranstaltungen eingeladen. Um einen möglichst reibungs­losen Start zu gewährleisten, sollten bereits im Vorfeld Formalitäten wie der IT-Zugang, eigener Arbeitsplatz, Schlüssel für das Arztzimmer, Essenskarte et cetera organisiert sein.

Mit hohen Erwartungen, Hoffnungen, Forderungen und Respekt beginnt der erste Arbeitstag eines jeden neuen Mitarbeiters. Um für einen möglichst reibungslosen und effektiven Start zu sorgen, werden am Begrüßungstag das Leitbild der Klinik vorgestellt und ein erfahrener ärztlicher Kollege als Mentor zur Seite gestellt. Der Mentor spielt bei der sozialen und fachlichen Inte­gration in der Klinik eine zentrale Rolle. [2] Dieser bring dem neuen ärzt­lichen Mitarbeiter im Rahmen einer Einarbeitungszeit von vier Wochen die Organisationsstrukturen und Arbeitsabläufe im Klinikum Garmisch Partenkirchen und speziell in der Abteilung endogap Klinik für Gelenk­ersatz näher. Die Rolle des Mentors ist dabei als besonders wichtig zu bewerten, da dieser die Werteorientierung und Verhaltensweisen, mit der sich die Klinik identifiziert, vermittelt. Für eine intensive Bindung zur Abteilung ist es wichtig, dass der Mitarbeitende diese Werte versteht, verinnerlicht und sich bestenfalls mit diesen identifizieren kann. [3]

Mithilfe von Checklisten sollen mit dem zuständigen Mentor die einzelnen Arbeitsabläufe und Organisa­tionsstrukturen systematisch durchgearbeitet und verstanden werden. Dabei ist die individuelle Gestaltung der Einarbeitung wichtig, um die persön­lichen Motive und Bedürfnisse des neuen Mitarbeiters zu erkennen und entsprechend danach zu handeln. [4–6]

Während der Einarbeitungszeit wird auf die Kenntnis der Räum­lichkeiten zur Orientierung im Haus sowie auf die Kenntnis über Arbeitsabläufe in den Bereichen Stationsdienst, Aufnahmecenter, Sprech­stunde, OP, Dienst/Notaufnahme sowie auf die interdisziplinäre Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen eingegangen. Für jeden dieser Bereiche existieren exakte Beschreibungen der jeweiligen Handlungsabläufe. Im Rahmen regelmäßiger Feedback­gespräche wird auf den Einarbeitungsprozess eingegangen und dieser gegebenenfalls angepasst.

Bei offenen Fragen oder Problemen stehen der Mentor und stets auch alle andere Mitarbeiter der Abteilung als Ansprechpartner zur Verfügung. Insgesamt soll innerhalb der ersten vier bis acht Wochen ein eigenständiges Arbeiten in der Abteilung möglich sein.

Nicht nur neue Mitarbeiter werden durch ein Mentorensystem unterstützt, auch jeder erfahrene Assistenz- und Facharzt bekommt einen Oberarzt als Mentor zugewiesen. Die Einteilung erfolgt nach gegenseitiger Rück­sprache. Der Mentor ist Ansprechpartner sowohl für die fachliche Förderung in der Abteilung als auch für persön­liche Anliegen.

Zusammenfassend ist ein erfolgreiches Onboarding für die langfristige Bindung neuer Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. [1,7] Der Onboarding-Prozess beginnt bereits nach Unterschrift des Arbeitsvertrages mit Aufrechterhalten des Kontaktes und Organisieren eines reibungslosen und herzlichen Arbeitsstartes. Die profes­sionelle Einarbeitung erfolgt strukturiert mithilfe eines Mentorensystems. Durch regelmäßige Mitarbeitergespräche werden der Einarbeitungserfolg eruiert und die Einarbeitung an die individuellen Bedürfnisse des neuen Mitarbeiters angepasst. Auch erfah­rene Assistenz- und Fachärzte werden von einem Oberarzt als Mentee betreut, um eine langfristige Förderung und Arbeitszufriedenheit zu erreichen

Literatur:
1. Bauer TN. Onboarding. The Power of Connection. On-Boarding Whitepaper Series. s.l.: SuccessFactors 2013.
2. Onboarding als Teil der Employee Experience – Voller Fokus auf den Neuen Mitarbeiter. Haufe [online] 2020. https://myonboarding.de/magazin/onboarding-experience-voller-fokus-auf-den-neuen-mitarbeiter
3. Bermann R. Die TopFit AG-Anspruch und Wirklichkeit des Beitrags der Unternehmenskultur zur Personalbindung. [Buchverf.] Pepels W. Bröckermann R. Das neue Personalmarketing – Emploee Relationship Managmenet als moderner Erfolgstreiber. Berlin: Berliner Wissenschafts-Verlag 2014.
4. Wickel-Kirsch S, Janusch M, Knorr E. Personalwirtschaft. Wiesbaden: Gabler Verlag 2008.
5. Gruman JA, Saks AM. Sozialization preferences and intentions. Does one size fit all? J Vocat Behav 2011;2:79.
6. Warmbrunn S. sage 2022 [Online] [Zitat vom: 23.08.2022.] www.sage.com/de-de/blog/vom-onboarding-zum-longboarding-warum-sie-die-mitarbeiterbindung-nicht-vernachlaessigen-duerfen/
7. Laurano M. deliberatepractice 2022 [Online] [Zitat vom: 29.08.2022.] http://deliberatepractice.com.au/wp-content/uploads/2013/04/Onboarding-2013.pdf

Autor:
Dr. Rolf Schipp
Chefarzt endogap Klinik für Gelenkersatz im Klinikum ­Garmisch-Partenkirchen

DKOU:
Mittwoch 26.10.
09:00–10:30 Uhr
Paris 2