Förderung, Netzwerke und Mentoring: Akademische Karriere in O & U

Akademische Karriere in O & U? Die DKOU-Session der AG Familie, Karriere, Beruf und Diversity der DGOU lieferte einen Faktencheck: vom Gender-Research-Gap über beispielhafte Förderprogramme bis zum Nutzen der Digitalisierung für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Die Medizin wird weiblich – das ist inzwischen eine Binsenweisheit. Auf Orthopädie und Unfallchirurgie trifft sie aber noch lange nicht zu: Hier gab es auch im Jahr 2024 noch eine deutliche Diskrepanz zwischen dem Anteil an weiblichen Medizinstudierenden (65,9 %) und dem Anteil an Ärztinnen in O & U (19,5 %), wie Dr. Carolina Vogel, Tübingen, gleich zu Beginn ihres Vortrages zum Gender-Research-Gap in O & U konstatierte. Auch in den wissenschaftlichen Gremien des Fachs seien Ärztinnen nach wie vor unterrepräsentiert. Und wie ist die Entwicklung beim DKOU?

Vogel war dieser Frage in einer retrospektiven Studie nachgegangen und hatte die Beteiligung von Männern und Frauen bei Abstract-Einreichungen zum DKOU zwischen 2015 und 2024 analysiert, anhand der Faktoren Geschlecht, Rolle bei der Einreichung (Einreichung, Präsentation, Co-Autorenschaft) und akademischer Titel.

Akademische Karriere in O & U: Weiblicher Karriereknick nach der Promotion

Insgesamt beteiligten sich im analysierten Zeitraum 82.813 Personen mit einer Einreichung – 80 Prozent davon Männer. Über die Zeit betrachtet nimmt der Frauenanteil zwar zu (2015: 18,7 %, 2024: 21,7 %), ist aber insgesamt deutlich geringer. Betrachtet man die akademischen Grade, fällt auf: „Es gibt einen weiblichen Karriereknick nach der Promotion“, so Vogel. Bei den Habilitierten überwogen die Männer.

Woran liegt das? Ein möglicher Grund: das Image der Chirurgie. „Für Studentinnen ist der Team-Faktor sehr wichtig, aber in der Chirurgie herrscht Ellenbogenmentalität“, so Vogels Einschätzung. Ein weiteres Problem ist die fehlende Sichtbarkeit von Frauen. Vogel verwies hier auf den Männeranteil bei den Vorsitzen des DKOU zwischen 2010 und 2019 (90,7 %) und den 2024 noch deutlich männlich geprägten Gesamtvorstand der DGOU.

Mit dem Schlagwort „Thomas-Kreislauf“ lieferte Vogel eine mögliche Erklärung für die fehlende Sichtbarkeit von Frauen: „Häufig fördern wir Menschen, die uns ähnlich sind.“ Das führe dazu, dass Männer eher Männer fördern. Generell würden Chirurginnen seltener zu Forschungstätigkeiten ermutigt und sie forschen seltener während der Arbeitszeit. Dazu kommt das „Imposter-Syndrom“. Vogel: „Die eigenen wissenschaftlichen Fähigkeiten werden unterschätzt.“

Zum Gender-Research-Gap kommt das Gender-Care-Gap

Ein weiteres bekanntes Problem ist das Spannungsfeld Karriere versus Familiengründung. Nach wie vor kümmern sich eher Frauen um Kinder und Familie. Das zeigt sich etwa bei der Verteilung der Elternzeit. Während Väter im Schnitt 3,7 Monate in Elternzeit gehen, sind es bei Frauen 14,5 Monate. Vogel mahnte eine bessere Vereinbarkeit „oder besser Integration von Familie und Beruf“ an, beispielsweise durch Maternity-leave-Modelle oder bessere Betreuungsmöglichkeiten. Hilfreich für Frauen sind Netzwerke, Vorbilder und Mentoring.

Wie Mentoring und Förderung in O & U – nicht nur von Frauen – gelingen können, stellten Prof. Markus Scheibel und Prof. Matthias Pumberger, beide von der Charité – Universitätsmedizin Berlin, sowie Prof. Georgi Wassilew, Universitätsmedizin Greifswald, vor. Wie Förderung zu erfolgreichen Karrieren führen kann, demonstrierten PD Dr. Natascha Kraus-Spieckermann, Universitätsmedizin Greifswald, Prof. Friederike Schömig, Charité – Universitätsmedizin Berlin, und Univ.-Prof. Leila Harhaus-Wähner, ebenfalls Charité – Universitätsmedizin Berlin, mit einem persönlichen Einblick in ihre eigenen Karrierewege.

Förderung in O & U durch Frührekrutierung

Scheibel stellte ein Programm zur Frührekrutierung und Förderung in O & U vor, das Studierende bereits im ersten beziehungsweise zweiten Studienjahr „abholt“. Denn: „Es fehlen nicht nur Frauen, sondern auch Männer“, wie Scheibel konstatierte, der ein abnehmendes Interesse am Fach beobachtet. Er betonte, dass die „sehr, sehr frühe Rekrutierung“ ein zentrales Element sei, das er für sehr sinnvoll halte.

Studierende werden früh in den klinischen Alltag einbezogen und in die Arbeitsgruppe eingegliedert. Sie erstellen eine Übersichtsarbeit – so wird selektiert, wer wissenschaftlich arbeiten kann, wie Scheibel erläuterte. Auf dem weiteren Weg werden dann die wissenschaftliche Tätigkeit und die Karriereplanung eng begleitet. Allerdings sei es kein klassisches Schüler-Mentor-Konzept – Eigeninitiative würde gefordert, aber auch gefördert, so Scheibel.

Kraus-Spieckermann – inzwischen habilitiert und Oberärztin und Leiterin des Departments für Schulter- und Ellenbogenchirurgie der Universitätsmedizin Greifswald – hat durch die Frührekrutierung zu „ihrem Thema“ gefunden: Ihr Interesse wurde durch ein Anatomie-Seminar im zweiten Semester geweckt und durch die Teilnahme an einer Schultersprechstunde gestärkt. Sie entschied sich für einen Forschungsschwerpunkt, nahm an Kongressen teil und übernahm eine Funktion in einer Fachgesellschaft. Aktuell ist sie die Präsidentin der Deutschsprachigen Vereinigung für Schulter- und Ellenbogenchirurgie (DVSE). Kraus-Spieckermann hofft, selbst Vorbild und Mentorin für den wissenschaftlichen Nachwuchs zu sein.

Gezielt auf akademische Karriere in O & U vorbereiten

Pumberger stellte die akademische Weiterbildung am Centrum für muskuloskeletale Chirurgie vor, die Ärzte und Ärztinnen in Weiterbildung gezielt auf einen akademischen Karriereweg vorbereitet. „Es sollte aber schon bei der Einstellung klar sein, wen man sucht“, hob Pumberger hervor.

Am Anfang (1. und 2. Weiterbildungsjahr) stehen die Promotion und wissenschaftliche Projekte unter Anleitung, dann folgen die Habilitation, Vernetzung innerhalb der Charité und klinikinternes Monitoring. In den letzten beiden Weiterbildungsjahren stehen die klinische Tätigkeit und externe Rotationen beziehungsweise Hospitationen im Vordergrund. Zusätzlich würden Freiräume für Forschungstätigkeiten geschaffen, so Pumberger.

„Akademische Weiterbildung braucht Zeit“

Über ihren Weg zur W2-Stiftungsprofessur „Registerentwicklung und Outcome-Analyse muskuloskeletaler Erkrankungen“ berichtete Schömig, Centrum für Muskuloskeletale Medizin der Charité. Wichtig für die Förderung in O & U seien strukturierte Weiterbildungspläne in Klinik und Wissenschaft, verbindliches Monitoring, starke Netzwerke und Clinician Scientist-Programme in O & U, so Schömig. Sie betonte: „Akademische Weiterbildung braucht Zeit, sie konkurriert mit Klinik und Familie.“ Mentoren hätten ihr Freiräume und Zeit für die Wissenschaft geschaffen. Die Wirbelsäulenspezialistin ergänzte: „Man sollte gar nicht so sehr auf individuelle Wege schauen, sondern auf Strukturen, die das für alle Kolleginnen und Kollegen ermöglichen.“

Die eigene Forschung sichtbar machen

Bis an die akademische Speerspitze? Ein wichtiges Element auf dem Weg nach oben ist die Sichtbarkeit der eigenen Forschung, stellte Wassilew klar. Dazu gehöre neben Publikationen oder der Präsenz auf Kongressen auch, die eigene digitale Präsenz (ResearchGate, LinkedIn) strategisch zu nutzen.

Neben der Sichtbarkeit der Forschung gab Wassilew dem wissenschaftlichen Nachwuchs weitere Faktoren für den Erfolg an die Hand: den Mut zu haben, die Erste zu sein, sich Netzwerke und Mentoren zu suchen und nicht zuletzt eine Balance zwischen Karriere und Leben zu haben. Wie kann der Einstieg in Wissenschaft und Forschung gelingen? Wassilews Antwort: „Suche dir eine Frage, nicht gleich ein Projekt.“ Dabei sollte das Thema klinische Relevanz haben – aber auch realistisch umsetzbar sein. Weitere Tipps: In einer möglichst aktiven Arbeitsgruppe starten und die universitären Strukturen nutzen.

Wassilew stellt auch das Konzept zur Nachwuchsförderung an der Universitätsmedizin Greifswald vor. Hier werden Doktorarbeiten in der Regel durch ein Team betreut. Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler nehmen verbindlich an Qualifizierungsmodulen, Seminaren und Workshops teil, es gibt regelmäßige Fortschrittsgespräche. Außerdem sind Promotionsstellen finanziert. Gerade mit Blick auf das Thema Finanzierung wies Wasilew auf die Bedeutung von Drittmitteln hin, als Schlüssel für Selbstständigkeit und Mittel zum Aufbau einer eigenen Arbeitsgruppe.

Möglichkeiten ergreifen, Verantwortung übernehmen

„Ergreifen Sie früh die Möglichkeiten, schlagen Sie keine Türen zu“, so der Rat von Harhaus-Wähner. Sie hält die Professur für Hand-, Replantations- und Mikrochirurgie der Charité – Universitätsmedizin Berlin und hat die Leitung der Klinik für Hand-, Replantations- und Mikrochirurgie am BG Klinikum Unfallkrankenhaus Berlin. Gerade in der frühen Phase der Karriere, „wenn Sie noch Energie und Zeit haben“, wie Harhaus-Wähner betonte, sei es wichtig, Verantwortung zu übernehmen. Auch dann, wenn man sich nicht einhundertprozentig vorbereitet fühle. Das lege den Grundstein für die weitere Entwicklung.

Außerdem brauche es Netzwerke, aber auch Resilienz und Flexibilität, um sich durch Rückschläge nicht entmutigen zu lassen. Harhaus-Wähner rät insbesondere dem weiblichen Nachwuchs, die Karriere mit Blick auf das Thema Kinder und Familie strategisch zu planen, denn Frauen bekämen nun einmal die Kinder. Ideal sei es, wichtige Meilensteine vor dem ersten Kind zu erreichen. Aber nicht alles lässt sich auf individueller Ebene lösen. Für Harhaus-Wähner bedeutet das, auch an den Strukturen zu arbeiten: sich etwa für transparente Beförderungskriterien, familienfreundliche Arbeitszeiten oder flexible Modelle einzusetzen.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf – wie Digitalisierung helfen kann

Wie so ein „flexibles Modell“ für die Elternzeit ganz praktisch aussehen kann, darüber berichtete Dr. Kristina Schlierenkämper. Denn auch als Chirurgin ist es möglich, bestimmte Teile der Arbeit von zu Hause aus zu erledigen und so Familie und Beruf besser zu vereinbaren. Schlierenkämper stellte ein Video-Sprechstunden-Modell vor. Patienten können Videosprechstunden digital vereinbaren und vorab Vorbefunde hochladen. Folgetermine können im Anschluss vergeben werden. Ergänzt werden die Videosprechstunden durch Sprechstunden vor Ort im Krankenhaus.

Für Eltern bringt die Reduktion der Präsenzpflicht Vorteile: mehr planbare Familienzeit, mehr Partizipation im Team und ein schnelleres Zurückkommen nach der Elternzeit. Die Videosprechstunden haben Schlierenkämper zufolge auch Vorteile für die Patienten, etwa Zeitersparnis, weil keine Anfahrt nötig ist, oder mehr Komfort bei Mobilitätseinschränkungen. Für Schlierenkämper ist klar, dass Digitalisierung auch in der chirurgischen Medizin hybride Modelle ermöglicht. Allerdings hängt der Erfolg von Organisation und Struktur ab. (ja/BIERMANN)